"Inklusion er ikke en trend – det er en konkurrencefordel"

”Vi skal holde op med at lede efter kloner af os selv.”

Så klart lyder det fra Claus Elmholdt, leder og medforfatter til bogen "Hjælp, vi mangler kolleger". Den har han skrevet med kollegaerne Christian Qvick og Cecilie Schultz Pedersen, og vi har taget en snak med Claus og Cecilie om nogle af bogens vigtigste pointer.

Det handler ikke kun om værdier – det handler om performance

Diversitet er ikke bare et spørgsmål om etik eller samfundsansvar. Det er også klogt, understreger Claus:

Forskningen viser, at teams med høj diversitet outperformer homogene teams – både på opgaveløsning og trivsel. Men det kræver, at man faktisk formår at lede forskelligheden.

Netop derfor er arbejdet med inklusion helt centralt. Det er ikke nok at rekruttere medarbejdere med forskellige baggrunde – de skal også opleve at høre til.

"Du kan godt invitere nogen indenfor til festen, men hvis de ikke bliver inviteret op til dans, så går de igen,” siger Claus og peger på de store omkostninger, både økonomisk og menneskeligt, ved fejlslagen inklusion.

Bias er ikke et problem – medmindre vi ignorerer det

Et af de største benspænd i arbejdet med diversitet er vores egne, ubevidste præferencer. Især den såkaldte affinity bias, hvor vi har en tendens til at favorisere dem, der minder om os selv.

"Vores hjerner er designet til mønstergenkendelse – det sparer energi. Men det gør også, at vi hurtigt danner os billeder og antagelser, fx til en ansættelsessamtale," forklarer Claus.

"Den mekanisme kan vi ikke fjerne – men vi kan blive bevidste om den og lægge strukturer ind, der modvirker den.”

Cecilie uddyber:

"Start med at kigge på dine seneste ansættelser. Hvem valgte du – og hvem valgte du fra? Ikke bare ud fra CV, men også ud fra kemi og mavefornemmelse. Hvad siger det om dine præferencer og mønstre?”

Hun anbefaler, at man også tør se på, hvem man går til i hverdagen: "Hvem ringer du til for at få råd? Hvem får de spændende opgaver? Vi har alle bias – men vi kan lægge benspænd ind, så vi bliver tvunget til at tænke i bredere baner.”

HR skal drive forandringen – strategisk og strukturelt

Claus og Cecilie peger begge på HR’s centrale rolle i at sætte rammen for det mangfoldige arbejdsfællesskab. Det starter med at vælge, hvilke diversitetsparametre der er vigtige for jer – og hvorfor:

"Er det køn, fordi I har en skæv fordeling? Kultur, alder, faglighed eller neurodiversitet? Hvad vil I ændre – og hvad vil det kræve?" spørger Claus.

Dernæst handler det om at professionalisere processerne. Det kan være alt fra anonyme CV’er, til panelbaserede samtaler, til at tydeliggøre, hvilke kompetencer der er must-haves, og hvilke der blot afspejler personlige præferencer.

"Vi laver fx ikke personprofiler, når vi ansætter,” siger Claus.

"Vi vil ikke reproducere den klassiske konsulenttype, men søger aktivt forskellighed – også i personlighed. Det er sådan, vi bygger stærke teams."

Diversitet er bøvlet – i starten

Både Claus og Cecilie understreger, at mangfoldighed ikke automatisk skaber bedre resultater. Tværtimod kan det give mere konflikt, flere misforståelser og mere friktion i starten.

"Men når du lykkes med at inkludere forskelligheden og skabe respekt for den, så får du gevinsterne,” siger Cecilie. "Så får du både mere kreativitet, bedre løsninger – og en arbejdsplads, hvor flere kan se sig selv.”