Debatten om generationsledelse fylder stadig på danske arbejdspladser. Men ifølge Peter Holdt Christensen, lektor ved CBS og forfatter til "Alder i arbejde", bygger meget af den debat på en alt for simpel forståelse af mennesker.
Boomere, generation X, millennials og generation Z bliver ofte beskrevet som fundamentalt forskellige medarbejdere med vidt forskellige forventninger til arbejdslivet. I stedet for at placere medarbejdere i faste generationskasser argumenterer han for et langt mere nuanceret syn på alder – et perspektiv, der både er mere præcist og mere brugbart for ledere.
Generationer er én måde, men en meget begrænset og nogle gange ikke helt rigtig måde at forstå alder på. Når vi taler generationer, skal vi være langt mere præcise i vores aldersforståelse.
Interessen for emnet opstod egentlig som en nysgerrighed efter at forstå, hvad generationsbegrebet kunne bruges til i ledelse. Men jo dybere Peter Holdt Christensen dykkede ned i forskningen og interviewede ledere og medarbejdere på danske arbejdspladser, desto tydeligere blev begrænsningerne.
Kernen i generationsledelse er forestillingen om, at mennesker formes afgørende af de begivenheder, de oplever i deres ungdom, og at disse erfaringer bestemmer deres adfærd resten af livet. Ifølge Holdt Christensen er det et problematisk udgangspunkt.
Så vil det sige, at du for altid vil være den generation, du er født ind i. Du ændrer dig aldrig. Det er da en vanvittig kategorisering i forhold til, hvad vi ellers tør, når vi taler om at kategorisere mennesker.
Problemet opstår først, når generation bliver den eneste forklaring.
I bogen introducerer Holdt Christensen derfor det, han kalder alderskalejdoskopet. Ligesom et kalejdoskop ændrer mønster, når man drejer det, bør ledere også skifte perspektiv, når de forsøger at forstå medarbejdere.
De fire perspektiver er:
Pointen er ikke, at generationsperspektivet er forkert. Det er blot utilstrækkeligt alene.
For at få et mere præcist blik på alder må vi dreje alderskalejdoskopet. Ellers risikerer vi at overse nuancerne og i stedet skabe stereotyper.
Når man ser generationer som en proces frem for som faste kategorier, ændrer fortællingen sig.
De klassiske konflikter mellem unge og ældre har eksisteret til alle tider. Ældre oplever ofte yngre som uerfarne og utålmodige, mens yngre kan opleve ældre som langsomme eller fastlåste. Men Holdt Christensen peger på, at den samme proces også rummer noget langt mere værdifuldt.
De unge bringer ny energi, nye perspektiver og udfordrer vante måder at gøre tingene på. De er et "frisk pust", som mange af de ældre medarbejdere faktisk værdsætter.
Vi kan ikke undvære processerne omkring generationer. De yngre er med til at forny arbejdspladserne, ligesom de ældre er med til at fastholde den erfaring og stabilitet, organisationerne har brug for.Netop denne balance mellem fornyelse og kontinuitet går igen i interviewene med ledere og medarbejdere.
Holdt Christensen afviser ikke, at yngre og ældre medarbejdere ofte opfører sig forskelligt. Han advarer blot imod at forklare forskellene med fødselsåret alene.
I stedet introducerer han begrebet blandingsforskelle.
Når unge efterspørger fleksibilitet, mening eller større plads til følelser på arbejdspladsen, skyldes det ikke nødvendigvis deres generation. Det skyldes også ændringer i arbejdslivet, ny teknologi, livsfaser og de samfundsforhold, alle medarbejdere lever i.
"Forklaringerne på den måde, vi opfører os på, er en blanding af generation, livsfase, processer og den samtid, vi lever i."
Dermed bliver ledelsesopgaven også mere kompleks – men samtidig mere præcis.
Hvis der er én pointe, Holdt Christensen håber, læserne tager med sig, er det, at alder aldrig kan reduceres til en etikette.
Mennesker formes både af deres opvækst, deres livsfase, de relationer de indgår i, og den samtid de lever i. Først når alle disse perspektiver bringes i spil, får ledere et brugbart grundlag for at forstå medarbejderne.
Dermed bliver ledelsesopgaven ikke at lede generationer – men at lede mennesker i forskellige aldre.
Og måske er det netop her, at bogen Alder i arbejde gør sin vigtigste indsats: Den flytter fokus fra stereotype forestillinger om generationer til et langt mere nuanceret blik på de mennesker, der hver dag får arbejdspladser til at fungere.